Offentlig ansat kritiserer MUS skemaer: »De er virkelig kedelige«

Hvis der er et fælles kendetegn for offentligt ansatte, så er det, at de sjældent oplever at have tid nok til deres arbejdsopgaver. Det er indtrykket, når man ser på trivselsmålingerne af de offentlige arbejdspladser.

Derfor er det heller ikke underligt, at ekstra opgaver som de årlige medarbejderudviklingssamtaler (MUS) af flere bliver set som noget, der skal overstås – eller måske helt undgås. Kun 31 pct. af adspurgte medarbejdere mente eksempelvis, at MUS samtaler giver værdi, viste en undersøgelse foretaget af DJØF i 2013.

Udfordringerne med MUS samtalerne handler dog ikke kun om mangel på tid, men også om den måde, mange MUS skemaer er udformet på. Sådan lyder budskabet fra Lone Ribert, der har mange års erfaring som leder i det offentlige og private, blandt andet som teamleder i lønafdelingen på Odense Universitetshospital. Her udviklede hun en helt ny type MUS skema på arbejdspladsen baseret på hendes oplevelser med standardskemaerne.

»Typisk er skemaerne virkelig kedelige, og der er alt for meget at udfylde for medarbejderne,« siger hun og kommer med et eksempel:

De fleste MUS skemaer lægger op til lange besvarelser fra medarbejderne, eksempelvis når der spørges: »Hvis du skal lave nogle forbedringer, hvad skulle det være?«. Sammen med adskillige andre lange spørgsmål, får det hurtigt medarbejderne til at springe let hen over opgaven i en travl hverdag, erfarer Lone Ribert.

»Generelt er der ikke så meget respons på sådanne spørgsmålstyper. Jeg kunne se, at omkring halvdelen af medarbejderne ikke udfyldte dem,« siger hun og anbefaler i stedet simple spørgsmål, der blot lægger op til et »ja« eller »nej« fra medarbejderen.

På den måde er skemaet med til at sætte dialogen i gang under MUS samtalen frem for at give alle svarene på forhånd.

Visuelle metoder satte gang i dialogen

Som modsvar til standard-skemaerne udviklede Lone Ribert selv en ny og mere visuel type MUS skema.

Skemaet indeholder en masse billeder og en række udsagn. Det kunne eksempelvis være »Jeg føler ikke, jeg får brugt mine kompetencer«. I stedet for at skrive lange svar skal medarbejderen blot sætte kryds ved de udsagn og de billeder, som passer til vedkommendes situation – fx et billede af en mand, der kravler op af et bjerg, som for nogle kan symbolisere et ønske om at arbejde sig op i organisationen og få mere ansvar. Fortolkningen er medarbejderens egen og giver således anledning til en masse spørgsmål fra lederen, der således får gang i dialogen på en ny måde.

Samtidig var det mere overkommeligt for medarbejderne at udfylde det visuelle skema ifølge Lone Ribert. En af disse medarbejdere var Pia Vinding, som oplevede at MUS samtalerne ændrede sig med de nye skemaer.

»Skemaet var mere enkelt, end jeg var vant til. Man fik en anden og mere glidende dialog i gang ud fra billederne, hvor lederen også var mere fri til at spørge åbent ind,« siger hun.

De visuelle MUS skemaer delte dog også vandene. Mens mange medarbejdere tog godt imod dem ifølge Lone Ribert, så var der især blandt de mere akademisk anlagte ansatte en tendens til at foretrække de mere teksttunge MUS skemaer.

»Det afspejler, at mennesker er forskellige. Nogle vil hellere agere på noget visuelt som billeder end en masse på skrift, mens andre har det omvendt,« afslutter hun.

Lone Ribert har i dag taget skridtet videre fra de visuelle skemaer og arbejder som specialist med MUS samtaler i en digitaliseret udgave. Det er med til at spare tid for både ledere og medarbejdere, forklarer hun.